Pelatihan dan Pengembangan SDM : Tujuan, Manfaat dan Program Pengembangan Karier

Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin di capai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang di tentukan. Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembanhan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut:

1. Keefektifan/validitas pelatihan

Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan, dan kemampuan selama pelatihan

2. Keefektifan pengalihan/transfer ilmu pengetahuan

Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas

3. Keefektifan/validitas intraorganisational

Apakah kinerja pekerjaan dari grup baru yang menjalani program pelatihan di perusahaan yang sama dapat dapat dibandingkan dengan kinerja sebelumnya

4. Keefektifan/validitas interorganisasional

Dapatkah suatu program pelatihan yang di terapkan di suatu perusahaan dapat berhasil di perusahaan yang lain

TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ADALAH:

a. Untuk meningkatkan kualitas output;

b. Untuk meningkatkan kuantitas output;

c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;

d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan;

e. Untuk menurunkan turnover, ketidaj hadiran kerja sertameningkatkan kepuasan kerja;

f. Untuk mencegah timbulnya antipti karyawan

BAB 8

Perencanaan dan Pengembangan Karir

TUJUAN DAN MANFAAT PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

• Persamaan karir(career equity). Karyawan menginginkan adanya kesamaan di dalam sisitem promosi dan kesempatan memajukan karier;
• Masalah pengawasan. Karyawan ingin di dalam pengembangan kariernya ada peran aktif para pengawas serta dapat memberikan umpan balik atas prestasi kerjanya;
• Kesadaran akan adanya kesempatan;
• Minat karyawan;
• Kepuasan karier.
• Mengembangkan karyawan yang dapat di promosikan;
• Memudahakan penempatan ke luar negri;`
• Menyaring potensi karyawan.

PROGRAM PENGEMBANGAN KARIER

Pengembangan karier sekarang diakui sebagai strategi dari departemen SDM, selain pelatihan, pengembangan administrasi, dan konsultasi organisasi. Tujuan mendasar dari program ini adalah untuk membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan perusahaan.

SDM Berbasis Kompetensi Dan Profesional

Konsep kompetensi bukan lah hal yang baru di dalam psikologi organisasi industry amerika yang sudah memiliki gerakan kompetisi sejak akhir tahun 1960 dan awal tahun 1970.

hasil penelitian yang dahulu memperlihatkan bahwa semua jenis kompetensi non-akademik seperti kemampuan menggeneralisasi, sejumlah ide, emosi, kemampuan manajerial, kecepaatan dalam pembelajaran jaringan kerja memprediksikan untuk kerja yang sukses pada pekerjaan dan tidak berada di antara calon berdasarkan status ras, jenis kelamin, atau sosiao ekonomi. Penelitian selanjutnya yang menggunakan metode penelitian kompetensi ini menuju definisi kompetensi dan prosedur untuk melakukan studi tentang kompetensi.

Kompetensi pad umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan, kata dasarnya sendiri, yaitu kompeten tentu saja berarti cakap,mampu atau terampil. Pada konteks manajemen SDM, istilah kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjannya. Dari berbagai referensi, diproleh beberapa definisi standar kompetensi:

1. Competency standards are simply worded statements about the performance in workplace that describe in output terms: what the employee is expected to do. How well the employee is expected to perform. How to tell when the employee’s performance is at the expected level (adobted from ANTA Australis)

2. Competency standards define”competency” as. “the necessary knowledge and skills to perform a particular work role to the standar required, within industry”(adapted from the northern territory public sector of ausatralia)

3. The concept of competency focuses on what is expected of an employee in the workplace(outcomes) rather than on the learning process. It takes into account all aspects of work performance, recognizing that task skills from only one component of work performance. It also includes the ability to transfer and apply skills and knowledge to new situation.

MENGUKUR KOMPETENSI

Ada beberapa teknik dalam pengukuran kompetensi yang diantara lain:

1. Behavior even interview (BEI)

Teknik interview ini telah terbukti sebagai suatu teknik yang memiliki akurasi tinggi dalam mengidentifikasikan kompetensi yang dimiliki seseorang. Konsep BEI yang sering disebut juga Cmpetency based interview adalah mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu kandidat tentang:

§ Apa yang dilakukan kandidat padasituasi tertentu, bukan apa yang mungkin dilakukannya.

§ Apakah yang dipikirkan dan di rasakan pada situasi tertentu

2. Tes

Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi, misalnya work sample test, mental-ability test, dan personality tes. Beberapa contoh beberapa kompetensi yang diukur adalah sebagai berikut:

§ Picture story excersise mengukur achievement, impact, dan influence.

§ Weschler adult intelligence survey mengukur conceptual thinking dan analytical thinking

§ The Watson-glaser critical thinking appraisal mengukur conceptual dan analytical thnking

3. Assesement center

Kandidat dikumpulkan disuatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa kegiatan dengan di nilai oleh assessor. Beberapa kegiatan yang bisanya dilakukan adalah in-basket excercises, stress excercises, dan wawancara, presentasi mengenasi visi, misi, dan strategi

4. Biodata

Bebrapa kompetensi dapat diprediksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang, misalnya achievement motive. Dengan melihat prestasi akademisnya, tem leadership dari kegiatan organiasasi yang dipimpinnya, atau relationship building dari kegiatan sosial yang diikutinya.

5. Rating

Rating dapat dilakukan oleh manajer, rekan kerja, bawahan, pelanggan atau spesialis SDM.

MENGELOLA MOTIVASI UNTUK MENGUBAH KINERJA

Sebagaimana gara manajerial berubah, organisasi perlu melihat dengan teliti untuk memotivasi seluruh pekerjanya. Pertama dilihat permintaan yang bermasalah yang dihadapi manajer sekarang-sekarang ini dan dalam sumberdaya manusia tertentu maupun untuk spesialis pelatihan. Bagaimana mereka dapat memperkenalkan system kontroversional dalam mengukur tingkah laku manajerial. Tujuan mengelola motivasi untuk meningkatkan penempilan dan melihat bagaimana proses bekerja, yang meliputi:

1. Motivasi

2. Persyaratan kompetensi kerja dan kompetensi manajer

3. Gaya manajerial, dengan enam definisi

4. Masalah organisasi

Gaya manajerial

1) Gaya menaksa

2) Gaya otoriter

3) Gaya pertalian hubungan

4) Gaya demokratis

5) Gaya pengaturan langkah

6) Gaya pengawasan